Як одержати користь від кожного працівника?

Кожна людина індивідуальна , але ця індивідуальність може приносити користь, а може шкода. У ситуації , коли працівник уже прийнятий на роботу й немає бажання його звільняти,однак є й те, що в ньому не влаштовує, то варто проаналізувати його слабкі й сильні сторони й дати йому ту роботу , де розкриються його кращі якості.
Розглянемо кілька ситуацій , проаналізуємо й знайдемо застосування працівникові.
Перша ситуація:
Перед нами впертий працівник, що відмовляється виконувати ваші інструкції з виконання завдання й все хоче робити по- своєму. Упрямість може бути , як явна , так і потайлива. У потайливому випадку працівник мовчить , але не робить , як ви сказали. Про те, що , що він зробив по своєму ви довідаєтеся тільки в тому випадку , якщо це завдання він блискуче виконав. При негативному результаті
він скаже , що робив усе по вашій інструкції й тому нічого не вийшло.
Як керівникові надійти в цьому випадку?
Перше рішення:
Це дати письмове завдання під розпис працівникові зі строком виконання.
Результат виконання перевірити. Якщо він негативний , то впевнитися, як реально працівник виконував роботу. По результаті перевірки керівникові варто зрозуміти , що перед ним людина , що його не поважає. Як член команди такий працівник не надійний і по суті не потрібний в організації.
Рішення одне: звільнити за невідповідність займаній посаді й непокора керівникові. Якщо ця людина виявиться скандалістом і буде загрожувати трудовими комісіями й судами , то знижуйте його до рівня несумісного з його амбіціями , але в рамках трудового законодавства.
Друге рішення:
Дати такому працівникові завдання за окремим договором з повної матеріальної відповідальність й умовами зниження заробітної плати при не досягненні результату. Мова йде про зміну трудового договору із працівником. Переводите його на символічний оклад й умови винагороди по результаті. Виходить справедливе рішення питання з урахуванням діючого законодавства. Один , два рази в нього не вийде , а окладу буде йому недостатньо. Піде сам. Буде проситися на колишні умови роботу , не беріть. Злість на вас у цієї людини вже є, самолюбство його ображене , самооцінка його знижена. Залишивши його ви одержите вовка в шкірі вівці. Наслідки можуть бути непередбачені. За умови , що працівник упорається із завданням і дістане прибуток , добре буде і йому й вам. Ця людина буде мати можливість росту і якщо буде почувати вашу повагу до нього може стати вашим відданим співробітником і принесе багато прибутку в майбутньому.
Друга ситуація:
Працівник виявився над міру товариський , а для його роботи ця якість заважає зосередиться й домогтися результатом.
Перше рішення:
Використайте цього працівника для участі у виставкам , презентаціях товару , при проведенні телефонних опитувань. Одним словом він принесе вам прибуток там, де потрібно багато говорити.
Друге рішення:
Звільняйте , якщо такої вакансії у вас немає. Змусити його стать іншим неможливо.
Залишивши його на роботі буде мати збиток двох видів: один - за даремно оплачену заробітну плату , а другий - від звільнення другого працівника , на який ви покладете роботу першого працівника. Навантаження , що він не витримає через фізичну неможливість виконання ,приведе до його звільнення. Працівник звільниться сам через невідповідність оплати праці обсягу виконуваної роботи.
На прикладі цих дві ситуації можна по цій же схемі вибудовувати рішення й по інших працівниках , що не відповідають вимогам займаного положення.
В основі прийняття рішень лежить фактор психології давно доведений життям.
Звички управляють людиною. Людина , придбані звички роками, відразу змінити не може. Людина може змінитися , якщо тільки вирішить це зробити сам , по своєму рішенню. Мінімальний вік наших працівників двадцять років і це вже, що сформувалася людина, і мінятися йому чи ні вирішує він сам. Усе , що відбувається в його житті - сутички з керівником , звільнення , можуть стати поштовхом до зміни його життя або до формування нового негативного образа невдахи, що озлився. У кожному разі це його вибір.
Є така приказка: Кожному роботодавцеві свій працівник , а кожному працівникові свій роботодавець. Однак є одне уточнення : роботодавець й є роботодавцем, тому що він пройшов шлях до прийняття відповідальності на себе й він більше мудрий і грамотний у порівнянні з його кадрами, тому не впускати в життя своєї організації руйнуючих елементів його прямий обов'язок , щоб захистити свій бізнес і вже, що сформувався колектив.
Застосуєте на практиці аналіз відповідності працівників займаним посадам і почніть із тих з ким уже є проблеми. Раніше рятування від проблем дозволить вам зберегти ваш бізнес.